昇格システム

人事システム

実力主義

当社では学歴、経験関係なくすべての社員が同じように昇進・昇格の機会が行き渡るよう実力主義を取り入れています。もちろん、学歴や経験があればそれも十分に発揮してもらえます。また、当社では業務を重ねてもらうことにより、その勤続年数に応じた技能を確実に身に付けてもらえるはずです。そういった意味では本人次第では学歴、敬虔、勤続年数も成果につながっていきます。

会社を支える柱は社員一人ひとりの「やる気」です。

やったらやった分、報酬と役職に反映される、将来の安定も図れる環境の中で本気で仕事にぶつかってもらうためにも、すべての社員を幹部候補生として迎え入れるつもりです。会社を支える柱は社員一人ひとりの「やる気」です。

公正な目が社員の向上心を結果へと直結させる

頑張って仕事に取り組み、スキルを身に付けた優秀な社員がいても、それを評価する上司が正しく評価できず昇給・昇格に正しく反映されないという話はいろんな企業でよく耳にします。評価する上司が部下の働きを見ていなかったり、好き嫌いが反映されたりと正しい評価がされなくては「やる気」をなくしてしまいます。また、会社にとっても優秀な人材がしかるべき役職につけずに力を発揮できないというのは不利益な状態と言えます。

社員全員が評価者になる

当社では社員を評価するための情報を定期的にいたるところから取り入れています。上司が部下を評価シートで報告するのは当然ですが、部下が上司を評価するシートもあれば一般社員がお互いに評価するものもあります。また、自分の評価を自己申告できるシステムもあります。

少しでも多くの社員が昇給・昇格の機会を得られる

一般的な人事評価では人事考課などで、管理者からの評価が一定基準に達したら昇給や昇格ということになりますが、逆に達することができなかった場合はその時点で人事評価のテーブルに上がることができません。当社では基準をひとつ下げて昇給・昇格の検討社員として人事評価のテーブルに上がってもらいます。少しでも多くの社員にその機会を得てもらうためです。そして昇格の検討社員に該当された場合は全体会議で発表されることになり、残念ながら昇格を見送られた場合でも人事部から次の機会で昇格するための課題が与えられるため、やる気につながります。

公正な評価と評価者訓練

全社員から集まった資料をもとに人事評価を行いますが、評価者が適正で公正な評価ができなくては意味がありません。当社では人事部において定期的に評価者訓練を行っています。ここでは人事評価するための規定を一部紹介します。

評価するときのポイント

結果だけでなく過程も同じ比重で評価する: 仕事とはもちろん結果が大切ですが、ただ単純に成功した社員をＡ、失敗した社員をＢとするのは間違いです。たまたま成功しただけなのか、能力もあり、努力もしたのに難易度が高い仕事にあたり失敗したのか。人事評価においては結果も大切ですが過程を見落としてはなりません。
ハロー効果にならない: 1つの失敗に対して評価項目全体に影響させてはなりません。たとえば「遅刻をした」というひとつの事実で「規律性」のみならず「責任感」「協調性」「積極性」までマイナスに評価してはならないということです。
社員のイメージで評価しない: イメージとは評価者に届いた断片的な情報の集まりによって出来上がるもので、その社員のほんの一部分に過ぎません。イメージは固定化しやすいことをわきまえ、具体的な評価根拠を把握し、曖昧な場合は関係者から事実を確認することが大切です。
評価時期近くの行動・事実のみで評価しない: 評価時期近くの短期的な情報だけではなく、長期で社員を判断し適正に評価するということです。
逆算による評価をしない: 最初に総合評価を決定し、結果がそれに見合うように各評価項目を割り振って配分してはならないということです。各項目をしっかり評価し、今後の課題を正しく与えなければなりません。
役職によって各項目の難易度を操作しないこと: 役職が上がると期待水準もそれに伴い上がってしまいます。「この役職ならばできて当然」という考え方でついつい各項目の難易度が上がってしまいがちです。役職にとらわれず適正に評価するという規定です。

人事システム